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目录序言1

第一部分 绩效考核简论第一章 传统考核与量化考核3

一、传统绩效考核失效的原因5

二、传统考核与量化考核的区别5

（一）传统考核的主要内容与形式5

（二）量化考核的主要内容与形式9

（三）传统考核与量化考核的区别11

（四）量化考核的收益12

三、考核中直线主管与人力资源主管的责任13

四、考核评估的主要内容15

（一）绩效考核与考核评估的区别15

（二）绩效考核与态度、能力的评估16

第二章 绩效考核量化的“8+1”技术19

一、绩效量化的八因素21

（一）归纳考核项目22

（二）列出计算方式22

（三）界定项目内涵22

（四）确定项目目标23

（五）权重项目配分23

（六）制定评分规则24

（七）定位数据来源24

（八）区分考核周期24

二、绩效计划表24

（一）绩效计划表是什么24

（二）如何制定绩效计划表26

第二部分 绩效量化考核八因素的运用第三章 归纳考核项目——如何确定关键考核项目31

（一）职责的见证文档、表格和行为33

一、从职责描述中归纳33

（二）选择关键项目的三大原则和工具35

（三）选择关键项目的四大导向37

（四）描述考核项目的三个维度38

二、从工作计划中归纳40

（一）为什么要从工作计划中归纳40

（二）从工作计划中归纳考核项目的原则42

三、从组织要求中归纳42

（一）从组织要求中归纳考核项目的原因42

（二）从组织要求中归纳考核项目的方法43

第四章 列举计算公式——如何列出考核项目的计算公式49

（一）倒扣型计算方式的优点51

（二）倒扣型计算方式的不足51

一、倒扣型计算方式及其应用51

（三）倒扣型计算方式的适用情景52

二、统计型计算方式及其应用53

（一）统计型计算方式的优点53

（二）统计型计算方式的不足53

（三）统计型计算方式的适用情景54

三、比例型计算方式及其应用54

（一）比例型计算方式的优点54

（二）比例型计算方式的不足55

（三）比例型计算方式的适用情景55

四、三种计算方式的比较与运用56

第五章 界定项目内涵——如何界定考核项目的内涵59

一、为什么要界定项目内涵61

二、界定项目内涵的方法63

第六章 确定项目目标——如何量化考核项目的数据指标69

一、项目目标的分类71

（一）最低目标的设立72

（二）最高目标的设立72

（三）考核指标的设立73

二、确立项目目标的方法74

（一）内部历史数据法74

（二）外部竞争数据法75

（三）假设求证法76

（四）其他应注意的方法或事项77

第七章 权重项目配分——如何计算并分配项目的权重配分81

一、权重项目配分的原则83

（一）分数和权重83

（二）配分原则83

（一）经验法84

二、权重项目配分的方法84

（二）权值因子判断法85

三、权重项目配分的注意事项87

第八章 制定评分规则——如何制定抛物线式的评分规则91

一、制定评分规则的方法93

（一）经验增减法93

（二）间歇增减法95

（三）正反比例法96

（四）难易折线法97

（五）扣分制法98

二、制定评分规则的原则99

第九章 定位数据来源和区分考核周期103

一、如何定位数据来源105

（一）区分考核周期的三种做法107

二、如何区分考核周期107

（二）明确考核的目的111

第三部分 绩效考核系统的执行第十章 绩效考核系统的执行（上）117

一、考核结果的运用119

（一）绩效考核结果的运用情形119

（二）绩效等级的划分方法122

（三）绩效与薪酬的关联125

（四）绩效与晋升的关联127

（五）绩效等级申诉128

二、评估考核环境129

第十一章 绩效考核系统的执行（下）133

一、实施绩效考核135

（一）合适的考核周期135

（二）考核中断或流于形式的原因136

（三）细分关键考核指标137

二、绩效改善面谈138

（一）绩效改善面谈的六个步骤138

（二）强制推行绩效面谈140

三、绩效计划的调整141

参考答案143

附录 工具表单147

表1-1 量化考核表模板149

表1-2 定性化考核表150

表5-1 界定项目内涵操作步骤表151

表7-1 权值因子判断法所需表格152

表11-1 员工绩效等级分配表153

表12-1 强制面谈记录表154