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第1章 组织目标与组织结构设计1

1.1 组织目标设计3

1.1.1 组织目标设定4

1.1.2 组织目标分解7

1.2 组织结构设计9

1.2.1 组织结构设计方法9

1.2.2 组织结构设计步骤10

1.2.3 组织结构设计模型13

1.2.4 组织结构设计模板19

1.2.5 行业组织结构范例20

1.3 关键职能设计23

1.3.1 以质量管理为关键职能的组织设计24

1.3.2 以技术研发为关键职能的组织设计25

1.3.3 以市场营销为关键职能的组织设计27

1.3.4 以生产管理为关键职能的组织设计28

1.3.5 以成本管理为关键职能的组织设计29

1.4 组织结构变革31

1.4.1 企业战略调整变化31

1.4.2 组织结构变革诊断31

1.4.3 组织结构变革流程32

1.4.4 组织结构优化实施34

第2章 部门结构设计与职能分解37

2.1 部门结构模式选择39

2.1.1 以任务为中心的部门组织结构39

2.1.2 以成果为中心的部门组织结构39

2.1.3 以关系为中心的部门组织结构40

2.2 部门设置与整合41

2.2.1 部门设置与整合的八个原则41

2.2.2 部门设置与整合的七个步骤42

2.2.3 部门设置与整合的五个方法43

2.2.4 部门设置与整合应注意的问题44

2.3 部门职能分解设计45

2.3.1 部门职能分解关键点45

2.3.2 部门职能分解的步骤46

2.3.3 部门职能分解应注意的问题49

2.3.4 部门结构和职能分解示范49

第3章 岗位分析与评价71

3.1 岗位分析73

3.1.1 岗位分析的方法73

3.1.2 岗位分析的步骤79

3.1.3 岗位分析的工具80

3.1.4 岗位分析的范例82

3.2 岗位评价85

3.2.1 岗位评价的方法85

3.2.2 岗位评价的步骤89

3.2.3 岗位评价的工具90

3.2.4 岗位评价的范例94

3.3 岗位再设计97

3.3.1 岗位再设计的方法97

3.3.2 岗位再设计的步骤101

3.3.3 岗位再设计的范例102

第4章 六定105

4.1 六定107

4.1.1 定责107

4.1.2 定岗108

4.1.3 定编108

4.1.4 定员108

4.1.5 定额108

4.1.6 定薪109

4.2 六定与岗位管理体系109

4.2.1 六定与组织结构设计和变革109

4.2.2 六定与部门设置和整合110

4.2.3 六定与岗位分析、岗位再设计和岗位评价110

4.3 六定与企业人力资源管理111

4.3.1 定责与人力资源管理111

4.3.2 定岗与人力资源管理112

4.3.3 定编与人力资源管理113

4.3.4 定员与人力资源管理114

4.3.5 定额与人力资源管理115

4.3.6 定薪与人力资源管理116

4.4 六定与企业人力资源管理体系117

4.4.1 六定内部之间的联系117

4.4.2 六定与员工异动管理119

4.4.3 六定与企业人力资源管理工作的联系121

第5章 定责123

5.1 关于定责125

5.1.1 定责的内容125

5.1.2 定责的作用127

5.1.3 定责的原则127

5.1.4 定责的方法与步骤128

5.1.5 定责的注意事项132

5.2 部门定责134

5.2.1 部门责任构成134

5.2.2 部门责任描述135

5.2.3 部门职责模板137

5.2.4 部门定责的注意事项137

5.2.5 部门职责范例138

5.3 岗位定责140

5.3.1 岗位责任构成140

5.3.2 岗位责任描述140

5.3.3 岗位职责模板144

5.3.4 岗位定责的注意事项145

5.3.5 岗位职责示例148

第6章 定岗151

6.1 关于定岗153

6.1.1 岗位的分类153

6.1.2 确定岗位名称156

6.1.3 明确岗位类别158

6.1.4 定岗的原则160

6.1.5 定岗的依据161

6.2 定岗的方法161

6.2.1 组织分析法161

6.2.2 关键使命法164

6.2.3 流程优化法164

6.2.4 标杆对照法166

6.3 定岗的操作166

6.3.1 定岗申请表166

6.3.2 定岗的流程167

6.3.3 定岗的方案168

第7章 定编175

7.1 有关定编177

7.1.1 定编的原则177

7.1.2 定编的依据178

7.1.3 定编的特点181

7.1.4 定编的影响因素182

7.1.5 定编的注意事项184

7.2 定编的方法185

7.2.1 劳动效率定编法185

7.2.2 业务数据分析法186

7.2.3 行业比较分析法187

7.2.4 职责业务分工法187

7.2.5 预算控制法189

7.2.6 业务流程分析法190

7.2.7 专家访谈法191

7.3 定编的操作192

7.3.1 定编的流程192

7.3.2 定编的方案198

7.3.3 部门编制表203

7.3.4 定编汇总表204

第8章 定员205

8.1 企业定员需要考虑的因素207

8.1.1 定员须以企业生产经营目标为依据207

8.1.2 定员须以精简、高效、节 约为目标207

8.1.3 各类人员的比例关系要协调207

8.1.4 定员要做到人尽其才，人事相宜208

8.1.5 创造贯彻定员标准的良好环境208

8.1.6 企业定员标准应适时修订209

8.2 企业定员的七种方法209

8.2.1 按设备定员209

8.2.2 按岗位定员210

8.2.3 按比例定员212

8.2.4 零基定员法212

8.2.5 按劳动效率定员213

8.2.6 按组织机构、职责范围和业务分工定员214

8.2.7 运用数理统计方法对管理人员进行定员215

8.3 定员标准编写格式和要求215

8.3.1 企业定员标准的分级分类215

8.3.2 企业定员标准的内容216

8.3.3 定员标准的编写依据216

8.3.4 定员标准的总体编排和层次划分217

8.3.5 劳动定员标准表的格式设计219

第9章 定额221

9.1 有关定额223

9.1.1 定额的标准223

9.1.2 定额的种类224

9.1.3 定额的作用225

9.1.4 定额的管理226

9.1.5 行业定额226

9.1.6 定额的注意事项227

9.1.7 定额与定员的区别228

9.2 定额的制定方法228

9.2.1 经验估算法228

9.2.2 统计分析法229

9.2.3 比较类推法230

9.2.4 技术测定法231

9.2.5 秒表测时法232

9.2.6 工作日写实法234

9.2.7 工时抽样法238

9.2.8 时间系数法239

9.2.9 回归分析法240

9.2.1 0熟练曲线分析法241

9.2.1 1 工时评定法243

9.3 定额的操作245

9.3.1 劳动定额管理流程245

9.3.2 劳动定额管理制度246

9.3.3 库存定额管理办法248

9.3.4 物资消耗定额管理办法250

9.3.5 物资储备定额管理办法252

9.3.6 费用定额管理办法253

9.3.7 产品质量定额管理办法256

第10章 定薪257

10.1 薪酬调查259

10.1.1 外部薪酬市场调查259

10.1.2 员工薪酬满意度调查261

10.1.3 薪酬市场调查的步骤262

10.1.4 薪酬满意度调查表的设计271

10.2 薪酬制度体系设计272

10.2.1 岗位工资制设计272

10.2.2 技能工资制设计275

10.2.3 绩效工资制设计276

10.2.4 结构工资制设计277

10.3 薪酬体系设计方法279

10.3.1 确定最高和最低薪酬额度279

10.3.2 确定级数、级差280

10.3.3 确定薪酬等级标准281

10.3.4 确定薪酬和岗位的对应关系282

10.3.5 任职条件不足员工工资级数的确定283

10.3.6 制作薪酬标准表284

10.4 企业薪酬承受能力测算286

10.4.1 企业承受能力测算的方法286

10.4.2 企业承受能力的控制标准286

10.4.3 薪酬总额的控制方法287

第11章 岗位体系诊断与调整289

11.1 岗位体系诊断291

11.1.1 岗位异动的征兆291

11.1.2 岗位异动的表现293

11.1.3 岗位体系诊断的程序294

11.1.4 岗位体系诊断的方法295

11.1.5 岗位体系诊断实务操作案例299

11.2 六定与岗位调整程序和方法304

11.2.1 六定与岗位调整的关系304

11.2.2 岗位调整的内容304

11.2.3 岗位调整的原则305

11.2.4 岗位调整的程序308

11.2.5 岗位调整的方法310

11.2.6 岗位调整实务操作案例313