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第一篇 薪酬分配体系诊断2

第一章 适应性薪酬分配体系2

第一节 薪酬分配的4个理念2

一、量力而行3

二、低人力成本3

三、让员工荣耀4

四、事业共享5

第二节 薪酬分配体系的4个层次6

第一层次：分工资6

第二层次：分奖金8

第三层次：分利润8

第四层次：分股份9

第三节 薪酬分配的9个依据10

第四节 适应性薪酬体系的4个特点12

一、适应行业特点14

二、适应企业发展阶段14

三、适应企业发展战略14

四、适应企业组织形式14

第二章 薪酬分配体系问题诊断16

第一节 薪酬分配体系存在的12个问题16

一、没有工资管理制度16

二、没有搭建员工职业发展通道17

三、薪酬水平外部竞争力不足17

四、薪酬内部公平性失衡17

五、缺乏根据岗位类别设计的激励制度18

六、缺乏针对团队设计的激励制度18

七、缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度18

八、母子公司薪酬管理矛盾突出18

九、合并或收购后新老企业薪酬融合困难19

十、薪酬分配理念不清或落实不到位19

十一、激励机制制约企业向更大规模发展19

十二、竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造20

第二节 薪酬分配体系存在问题的6个信号21

一、离职率突然增高21

二、招聘越发困难22

三、岗位空缺率过高22

四、入职人员岗位吻合度太低23

五、人员结构失调23

六、员工工作积极性不高24

第二篇 工资体系设计26

第三章 工资体系设计流程26

第一节 工资体系设计九步法简介26

第一步，前期准备工作27

第二步，召开项目启动会28

第三步，设计岗位评估要素模型28

第四步，评估岗位价值29

第五步，设计工资结构29

第六步，设计工资体系30

第七步，设计胜任度评估模型30

第八步，评估员工胜任度30

第九步，落地工资方案31

第二节 工资体系设计项目应遵循的5个原则31

一、搞清企业要解决的问题和要达到的目的31

二、掌握企业的付酬价值观念32

三、以项目组方式开展工资体系设计32

四、让方法和结果成为项目组的共识33

五、重视激励机制设计34

第四章 薪酬项目的准备与启动36

第一节 设计项目计划书36

一、设计项目计划书36

二、某公司工资体系设计项目计划书38

三、管控项目的技巧40

第二节 设计培训讲义42

第三节 召开项目启动会43

一、与老板达成一致43

二、召开项目启动会45

三、项目启动会意义重大46

四、聘请咨询公司的必要性47

第五章 岗位价值评估48

第一节 岗位价值评估的必要性48

第二节 岗位价值评估模型介绍50

一、海氏岗位评估模型51

二、美世国际职位评估系统（IPE）54

三、某IT企业岗位评估要素模型56

第三节 设计岗位价值评估模型61

一、设计个性化评估模型的必要性61

二、选择评估要素的三大原则64

三、选择评估要素64

四、定义评估要素66

五、设计评估要素的维度66

六、定义维度等级67

七、分配评估要素权重68

八、为评估要素赋值68

九、推动评估模型审批通过70

第四节 岗位价值评估流程详解74

一、评估准备阶段74

二、标杆岗位评估阶段77

三、评估收尾阶段84

第五节 “岗位评估法”蕴含的6个公平机制86

机制一：公正的评委构成86

机制二：设置标杆岗位87

机制三：匿名评估87

机制四：公开的评改分机制87

机制五：标杆岗位评估分数作为新标准87

机制六：评估分数立即公开87

第六章 工资结构设计89

第一节 购买薪酬调查报告90

一、购买薪酬报告值不值90

二、购买薪酬调查报告92

三、看懂薪酬调查报告94

第二节 制定薪酬水平策略97

一、薪酬水平策略97

二、基于企业发展阶段制定薪酬策略100

三、基于企业战略制定薪酬策略103

第三节 设计工资结构流程详解104

第一步，准备基本信息104

第二步，选择薪酬数据105

第三步，横向综合建议107

第四步，纵向综合建议108

第五步，设计岗位等级工资表109

第六步，设计职级、级幅度、等幅度111

第七步，调整薪酬区间113

第八步，修订结果115

第四节 设计工资机制116

一、局部宽带设计116

二、非等比级幅度设计117

三、辅助工资设计118

四、现有员工工资等级确定119

五、应届毕业生工资设计119

六、工资调整机制设计120

七、评审机制与跃升幅度设计124

八、设计子公司薪酬125

第五节 工资设计中的误区126

一、不同岗位等级之间要设计重叠度126

二、宽带薪酬设计适合所有企业126

三、工资设计并不重要127

第七章 工资体系设计129

第一节 工资体系构成129

一、基本工资130

二、绩效工资130

三、计件工资131

四、提成工资131

五、津贴131

六、工龄工资／司龄工资132

七、职称工资／技能工资／学历工资132

八、加班费132

九、奖金133

十、年终奖金133

第二节 工资体系弹性模型134

一、3种工资体系弹性模型134

二、企业发展阶段的工资体系弹性策略136

三、根据岗位级别制定工资体系弹性策略137

四、工资水平策略与工资体系弹性策略结合应用138

五、在岗位弹性偏好下的工资体系弹性策略应用138

六、工资体系与绩效考核结合139

第三节 高管团队薪酬激励机制设计141

一、正确理解高管团队与股东的关系141

二、高管薪酬体系构成141

三、高管激励中存在的主要问题145

四、高管人员考核指标的设置与考核146

第四节 合伙人薪酬激励机制设计149

一、有限合伙人制企业的特点149

二、亿康先达合伙人薪酬激励制度151

第五节 销售人员薪酬激励机制153

一、销售人员类型与激励机制153

二、销售人员的薪酬体系156

三、激发销售岗位内部竞争163

第六节 研发人员薪酬体系设计164

一、研发部门组织结构变化164

二、针对研发人员的特点激励166

三、研发人员的薪酬体系167

四、统计研发人员业绩169

第七节 生产人员的薪酬体系170

一、操作工人薪酬体系171

二、计件工资制的方式171

三、设计计件工资单价172

第八节 中层管理岗位薪酬体系设计与考核机制173

一、月基本薪酬174

二、月绩效薪酬174

三、年终绩效薪酬175

四、年终奖金175

第八章 胜任度评估176

第一节 胜任度评估177

第二节 设计胜任度模型178

第一步，梳理岗位178

第二步，设计层级178

第三步，成立模型开发小组179

第四步，开发胜任度模型179

第五步，评审181

第六步，文件发布182

第三节 胜任度评估的流程步骤182

第一步，组建胜任度评审委员会182

第二步，申请人提交评审材料183

第三步，召开评审会议183

第四步，人力资源部审核并提出建议183

第五步，评审委员会审批184

第四节 特殊人员的定薪184

一、为工资低于职级最低水平的人员定薪184

二、为工资高于职级最高水平的人员定薪185

三、为工资增长率过高的人员定薪185

四、为特殊人才定薪185

第九章 落地工资方案187

第一节 测算工资总额涨幅187

一、人均工资增长188

二、人均产值上升188

三、工资投入产出比下降189

第二节 酝酿工资方案189

第三节 设计工资管理制度190

第四节 工资方案沟通190

一、与中层经理沟通191

二、与员工沟通193

第五节 优秀工资体系的5个特点195

一、设计过程中以科学的理论和操作方法为依据195

二、设计过程中有公开、公正的流程做保障195

三、工资体系为员工提供了3个发展通道195

四、工资水平与外部市场接轨并保持动态平衡196

五、工资体系针对岗位性质设计，具有针对性的激励作用196

第六节 工资体系设计项目失败的原因196

一、在设计的理念、原则、方法上未达成一致196

二、未调动中层经理进入项目组197

三、方法不科学198

四、流程不公平198

五、没有详细的项目计划199

六、没有薪酬调查数据做参考199

七、员工利益受损200

第十章 移动互联时代下的薪酬管理201

第一节 薪酬管理信息化概述201

一、e-HR系统概述201

二、薪酬管理系统与e-HR系统关系探讨202

三、薪酬管理信息化的必要性204

第二节 通过e-HR落地薪酬管理205

一、薪酬管理系统设计思路205

二、薪酬管理信息化实务操作206

第三节 薪酬管理信息化案例分析215

一、客户案例一215

二、客户案例二216

第四节 薪酬管理信息化未来发展趋势217

一、大数据应用，挖掘数据价值217

二、人事信息透明度越来越高218

三、移动App办公，更高频率的沟通和互动218

四、提升系统功能，满足企业个性需求219

第五节 薪酬管理系统品牌研究219

第三篇 中长期激励体系设计222

第十一章 年终奖金设计222

第一节 年终奖金222

第二节 核算年终奖金额度223

一、依据销售额提取223

二、依据超额销信额提取224

三、依据超额净利润提取225

四、依据人力成本投入产出比提取225

第三节 多层次分配法225

第四节 年终奖金分配227

一、依据职位等级227

二、依据工资标准228

三、结合绩效考核229

四、依据累积贡献229

五、依据综合表现231

第五节 有关年终奖金的几个问题231

一、年终奖金是否每年都发231

二、哪些人不应受到奖励231

三、是否可以拉大员工之间的奖励差距232

第十二章 项目奖金设计233

第一节 奖励人员的范围234

第二节 奖金的计算234

第三节 奖金分配系数235

第四节 考核指标236

第五节 奖金分配237

第六节 奖金延期支付238

第七节 特殊情况说明238

第十三章 任期奖金设计240

第一节 考核对象和周期241

第二节 考核指标与权重241

第三节 考核系数242

第四节 奖金计提公式242

第五节 风险控制243

第十四章 股票增值权计划设计245

第一节 设立奖项的时机246

第二节 授予人员247

第三节 授予股票增值权数量248

第四节 计划时限249

第五节 行权安排249

第六节 行权价格与结算价格250

第七节 业绩考核251

第八节 行权收益252

第十五章 利润分享计划设计254

第一节 中国早期的利润分享254

第二节 实施的条件255

第三节 分享的比例256

第四节 适用范围256

第五节 实施期限257

第六节 激励对象的界定258

第七节 利润分享的额度259

第八节 利润分配260

第九节 延期支付261

第十六章 非上市公司员工持股计划设计263

第一节 员工持股计划263

一、绑定优秀的员工和企业263

二、调动员工主人翁责任感264

三、促进企业决策民主化264

四、有效激励员工264

第二节 员工持股的3种形式265

一、虚拟持股265

二、直接持股265

三、间接持股265

第三节 股份来源266

第四节 授予对象266

第五节 授予价格267

第六节 资金来源267

第七节 其他重要内容268

第八节 实施员工持股计划策略268

一、把握好首次实施的时机268

二、要逐年推行，分步实施268

附录 本书主要流程270