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第一篇人力资源规划3

第一章 人力资源战略规划是什么3

第一节 人力资源战略规划的前提条件3

第二节 人力资源战略规划的主要内容4

第三节人力资源战略规划的功能6

第四节 开展人力资源战略规划的步骤8

第五节 人力资源战略规划的难题11

第二章 预测人力资源需求15

第一节 人力资源需求的影响因素15

第二节 人力资源需求预测16

第三节 人力资源需求预测方法18

第四节 人力资源需求预测程序21

第五节 人力资源供给预测23

第六节 人力资源供给预测方法25

第三章 制定人力资源战略29

第一节 制定人力资源战略必须遵循的原则29

第二节 建立人力资源战略的三个环节31

第四章 编制人力资源规划书35

第一节 编制人力资源规划书的步骤35

第二节 人力资源规划书编制标准37

第三节 人力资源需求量测定标准38

第五章 实施人力资源战略规划41

第一节 人力资源战略规划实施常见问题41

第二节 打造人力资源战略规划实施的基石42

第三节 人力资源战略规划的实施步骤45

第二篇 工作分析49

第六章工作分析的要素49

第一节 当工作职责产生分歧时怎么办49

第二节 组建工作分析小组52

第三节 解决现实工作分析中的多主体问题54

第四节 把握工作分析的最佳时机56

第五节 工作分析的前提条件58

第六节 明确工作分析的内容60

第七节 使工作分析内容标准化62

第八节 消除工作分析中员工的恐惧心理65

第七章 工作分析的信息收集与量化69

第一节 明确工作分析的信息收集对象69

第二节 选择工作分析所需信息的来源72

第三节 保证所获信息的有用性74

第四节 利用职位分析问卷对信息进行量化76

第五节 利用工作分析计划表对信息进行量化78

第六节 利用功能性工作分析法对信息进行量化80

第七节 对工作信息的质量进行鉴定82

第八章 工作分析的方法和技巧87

第一节 使用观察法进行工作分析87

第二节 保证工作分析观察的有效性89

第三节 使用访谈法进行工作分析90

第四节 保证工作分析访谈的有效性92

第五节 设计工作分析问卷93

第六节 使用问卷调查法进行工作分析95

第七节 使用工作日志法进行工作分析97

第八节 使用关键事件法进行工作分析99

第九节 使用测时法进行工作分析101

第十节 使用能力要求法进行工作分析103

第十一节 使用资料分析法进行工作分析105

第十二节 选择工作分析方法106

第九章 工作分析的实施109

第一节 确定工作分析的基本流程109

第二节 做好工作分析实施的准备工作112

第三节 实施工作分析115

第四节 对工作信息进行分析与描述117

第五节 正确应用工作分析所得结果119

第六节 克服动态环境对工作分析的影响122

第七节 对员工较少的岗位进行分析125

第八节 在工作分析中渗透人本管理思想126

第十章 职位说明书与职位规范的编写131

第一节 确定职位说明书的内容131

第二节 选择职位说明书的表达形式134

第三节 掌握职位说明书的编写技巧136

第四节 编写职位说明书137

第五节 确定职位规范的内容140

第六节 选择职位规范的表达形式144

第七节 编写职位规范147

第八节 解决由工作分析契约而引起的纠纷149

第九节 解决并保证职位说明书的质量问题151

第十一章 工作分析的应用155

第一节 在工作分析基础上实行定员管理155

第二节 在工作分析基础上实现工作设计158

第三节 在工作分析基础上组织招聘工作161

第四节 在工作分析基础上对员工进行培训164

第五节 在工作分析基础上进行绩效考核167

第六节 在工作分析基础上进行薪酬管理171

第七节 在工作分析基础上进行职业生涯规划174

第十二章 工作分析与工作评价179

第一节 对工作分析方法的使用进行评价179

第二节 对工作进行评价181

第三节 确定工作评价指标184

第四节利用工作排序法进行工作评价187

第五节 利用工作分类法进行工作评价189

第六节 利用因素比较法进行工作评价192

第七节 利用要素计点法进行工作评价194

第八节 利用海氏工作评价系统进行工作评价197

第九节 作好对工作本身的评价200

第三篇 员工甄选聘用205

第十三章 甄选聘用工作准备205

第一节 做好工作分析前的准备工作205

第二节 使用问卷调查法收集职位信息207

第三节 使用面谈法收集职位信息210

第四节 使用观察法收集职位信息212

第五节 撰写职位说明书215

第十四章 员工甄选过程规划217

第一节 分析招聘需求217

第二节设计人员招聘计划219

第三节 确定招聘小组成员222

第四节 人力资源部和直线经理的职责224

第五节 确定招聘覆盖的地理范围225

第六节 安排招聘时间229

第七节 对应聘者进行学历鉴别231

第八节 对应聘者进行初步筛选232

第十五章 员工甄选途径237

第一节 内部晋升的前提条件237

第二节 内部职位公告239

第三节 保证员工推荐方式的有效性242

第四节 选择合适的招聘会244

第五节 做好参加招聘会的准备工作245

第六节 规范招聘人员行为248

第七节 撰写招聘广告249

第八节 与猎头机构合作252

第九节 网络招聘254

第十六章 员工甄选方法257

第一节 如何选择笔试方法257

第二节 面试前的准备工作263

第三节 确定面试内容269

第四节 选择面试方式271

第五节 设计面试题目273

第六节 控制面试过程276

第七节 灵活运用面试提问技巧279

第八节 避免主观因素影响面试结果281

第九节 如何面试过分羞怯或紧张的应聘者284

第十节 一般能力倾向测试285

第十一节 利用自陈式量表进行个性测试289

第十二节 利用投射法进行个性测试292

第十三节 领导能力测试294

第十四节 通过气质测试判断管理人员类型296

第十五节 测试应聘者的创新能力299

第十六节 情景模拟测试301

第十七节 编制无领导小组讨论测试题目304

第十八节 利用角色扮演法测试应聘者307

第十九节 员工背景调查309

第十七章 人才测评313

第一节 发挥人才测评在人才选聘中的功用313

第二节 合理运用人才测评的三项关键技术316

第三节 信度评估319

第四节 效度评估324

第五节 项目分析327

第六节 编制人才测评标准330

第七节 构建人才测评标准体系336

第八节 针对不同的目标设计测评程序338

第九节 设计人才测评的实施程序344

第十节 选用合适的测评题型进行知识测评348

第十一节 生理健康测评350

第十二节 心理健康测评353

第十三节 个人智力测评359

第十四节 用卡特尔16种人格因素测验法进行人格测评374

第十五节用DISC个性测验进行人格测评380

第十六节 职业适应性测评385

第十七节 生活特性测评387

第十八节 需求测评389

第十九节 职业兴趣测评392

第二十节 职业能力和职业兴趣397

第二十一节 选拔性职业能力测评400

第二十二节 配置性职业能力测评403

第二十三节 普通能力倾向测评409

第二十四节 用吉尔福德创造能力测评模式进行创造力测评412

第十八章 员工聘用417

第一节 如何作出聘用决定417

第二节 通知候选人聘用结果419

第三节 确定员工入职条件422

第四节 确定劳动合同内容425

第五节 确定劳动合同期限431

第六节 解除劳动合同432

第十九章 甄选聘用评估437

第一节 对招聘效果进行评估437

第二节 对甄选聘用中的成本进行评估439

第三节 对聘用人员进行评估441

第四节 对甄选聘用信度进行评估442

第五节 对甄选聘用效度进行评估444

第四篇 员工关系管理451

第二十章 培育良好的劳资关系451

第一节 完善企业人事制度451

第二节 加强新员工甄选工作455

第三节 作好用人管理457

第四节 处理违纪员工458

第五节 处理员工的抱怨461

第六节 建立员工申诉制度463

第七节 处理员工的申诉466

第八节 辨别劳动争议的种类468

第九节 通过法律程序处理劳动争议469

第二十一章 化解企业的内部冲突473

第一节 把握处理冲突的正确原则473

第二节 采取正确方法处理冲突476

第三节 处理沟通问题引发的冲突479

第四节 处理不同价值观引发的冲突481

第五节 处理不同认识引发的冲突484

第六节 处理个人主义引发的冲突486

第七节 处理不良情绪引发的冲突488

第八节 处理职责不同引发的冲突491

第九节 处理工作职责不清引发的冲突494

第十节 处理本位主义引发的冲突495

第二十二章 加强企业内部沟通管理499

第一节 完善企业内部的正式沟通机制499

第二节 把握沟通的正确原则502

第三节 提高员工的倾听能力505

第四节 提高员工的非言语沟通能力507

第五节 提高员工的表达能力510

第六节 克服组织中的沟通障碍512

第七节 克服个人的沟通障碍514

第八节 管理非正式沟通网络516

第九节 处理企业内部的谣言519

第二十三章 提升员工的工作满意度523

第一节 确定工作满意度调查的任务523

第二节 选择工作满意度调查的时机525

第三节 把握工作满意度调查的原则528

第四节 制订工作满意度调查方案530

第五节 设计工作满意度调查问卷532

第六节 分析工作满意度调查的结果535

第七节 运用工作满意度调查结果538

第八节 全面提高员工的工作满意度541

第二十四章 建设积极的企业文化545

第一节 通过培训建设企业文化545

第二节 通过改变工作环境建设企业文化547

第三节 通过举行特殊仪式建设企业文化550

第四节 通过发行内部刊物建设企业文化552

第五节 通过传奇故事建设企业文化554

第六节 通过树立模范人物建设企业文化555

第七节 通过员工社团活动建设企业文化557

第二十五章 保障员工安全与健康561

第一节 预防安全事故561

第二节 对特殊人群进行劳动保护564

第三节 在员工中倡导健康的生活方式566

第四节 培训员工进行自我心理调节568

第五节 为员工提供组织援助571

第六节 如何进行压力管理573

第七节 实施员工帮助计划575

第二十六章 作好离职员工管理577

第一节 把握对待辞职员工的工作原则577

第二节 建立离职管理制度579

第三节 办理员工离职手续582

第四节 设计离职面谈记录表584

第五节 员工离职面谈587

第六节 处理离职面谈的信息590

第七节 管理离职员工关系593

第八节 利用离职员工资源595

第九节 员工离职统计和分析598

第十节 分析员工离职原因601

第十一节 采取措施降低离职率604

第二十七章 与员工共度危机时期609

第一节 理解危机时期的员工情绪609

第二节 把握危机时期处理员工关系的原则612

第三节 有步骤地处理危机时期的员工关系615

第四节 正确处理裁员时的员工关系617

第五节 在裁员时期稳住核心员工618

第六节 为被裁员工提供帮助620

第七节 在裁员后重建员工忠诚622

第八节 避免裁员时期员工关系管理的误区624

第九节 正确处理企业并购时的员工关系626

第五篇 留住核心人才631

第二十八章 控制人才流失631

第一节 贯彻人才流失的控制原则631

第二节 认识人才流失原因633

第三节 掌握人才流失的控制方式636

第四节 实施人才流失的控制方法638

第五节 采取留住人才的具体措施641

第六节 防范员工跳槽643

第七节 消除员工不安647

第八节 避免强制留人648

第九节 主动处理员工离职650

第十节 避免员工被猎652

第二十九章 留人基本模式655

第一节 运用需求层次理论留人655

第二节 运用双因素理论留人657

第三节 运用目标设置理论留人658

第四节 运用强化理论留人660

第五节 运用公平理论留人662

第六节 运用期望理论留人664

第三十章 环境留人667

第一节 改善工作条件667

第二节 优化沟通环境670

第三节 形成良好的员工参与环境673

第四节 建立共同愿景675

第三十一章 待遇留人679

第一节 遵循薪酬设计原则679

第二节 改善分配机制681

第三节 利用薪酬制度吸引人才685

第四节 完善休假制度687

第三十二章 工作留人691

第一节 通过工作特征模型法设计工作691

第二节 实施辅助工作设计方法693

第三节 合理设计工作岗位695

第四节 安排工作轮换制度697

第五节 丰富工作内容699

第六节 如何进行工作扩大化安排703

第七节 设计优秀业绩工作体系705

第三十三章 制度留人709

第一节 完善晋升制度709

第二节 为员工制订职业生涯规划711

第三节 遵循授权原则715

第四节 建立培训制度718

第三十四章 情感留人723

第一节 满足员工的精神待遇723

第二节 尊重下属726

第三节 关爱员工728

第四节 赞扬工作绩效突出的员工730

附录一 工作分析中信息的类型与标准733

工作描述中主要信息的类型与标准733

工作规范中主要信息的类别与标准737

附录二 工作分析调查问卷745

附录三 职位说明书751

人力资源部经理职位说明书751

技术开发部经理职位说明书753

生产类职位说明书754

附录四 职位规范757

招聘专员职位规范757

销售部经理职位规范758

划线工职位规范760