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第1章 导论1

1.1 研究背景1

1.1.1 自主创新是我国实现技术赶超的战略选择1

1.1.2 企业是实现创新型国家战略的主体1

1.1.3 员工创新是企业创新的根本落脚点和关键因素2

1.1.4 组织责任与员工创新行为的关系机理研究有待深化2

1.2 国内外研究现状3

1.2.1 员工创新行为相关研究3

1.2.2 组织责任相关研究12

1.2.3 其他相关研究变量界定16

1.2.4 研究述评21

1.3 研究目标与研究意义22

1.3.1 研究目标22

1.3.2 研究意义23

1.4 研究思路与研究方法24

1.4.1 研究方法24

1.4.2 技术思路25

1.5 研究内容与结构框架27

1.5.1 研究内容27

1.5.2 结构框架27

第2章 组织责任结构维度研究29

2.1 研究目的29

2.2 研究程序29

2.3 组织责任结构维度的扎根研究30

2.3.1 扎根理论方法及其过程内涵30

2.3.2 被试选择与资料收集31

2.3.3 开放性编码31

2.3.4 主轴编码33

2.3.5 选择性编码35

2.4 组织责任测评量表的编制37

2.4.1 初试量表编制37

2.4.2 样本选择和数据收集38

2.4.3 探索性因素分析38

2.4.4 验证性因素分析44

2.4.5 信度与效度分析46

2.4.6 共同方法偏差检验47

2.5 分析与讨论48

2.6 本章小结49

第3章 组织责任影响员工创新行为的理论模型与实证设计51

3.1 研究模型的理论基础51

3.1.1 社会交换理论51

3.1.2 认知行为主义理论52

3.1.3 自我调节理论52

3.1.4 异质经济人假设53

3.2 组织责任履行影响员工创新行为机理的理论模型54

3.2.1 组织责任履行能激发员工的异质性创新行为动机54

3.2.2 组织责任的履行正向影响员工的创新行为56

3.2.3 认知、情绪的中介作用57

3.2.4 人—组织匹配的调节作用57

3.2.5 假设模型描述58

3.3 组织责任影响员工创新行为的实证设计59

3.3.1 研究目的59

3.3.2 研究对象61

3.3.3 研究工具62

3.3.4 统计分析方法64

3.4 本章小结65

第4章 组织交易型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应模型检验65

4.1 理论模型与研究假设67

4.1.1 组织交易型责任与员工创新行为的关系67

4.1.2 创新义务感知的中介效应69

4.1.3 供给—需求匹配的调节效用70

4.2 统计分析与假设检验72

4.2.1 描述性统计与相关分析72

4.2.2 信度与效度分析73

4.2.3 组织交易型责任、创新义务感知对员工创新行为的直接作用74

4.2.4 创新义务感知对交易型责任与员工创新行为关系的中介作用76

4.2.5 供给—需求匹配对交易型责任与创新义务感知关系的调节作用78

4.2.6 有中介的调节效应检验80

4.3 分析与讨论81

4.3.1 工作条件与薪酬投入对员工创新行为的影响路径有差异81

4.3.2 供给—需求匹配的调节作用82

4.4 本章小结83

第5章 组织发展型责任影响员工创新行为的混合模型检验85

5.1 理论模型与研究假设85

5.1.1 组织发展型责任与员工创新行为的关系85

5.1.2 成就目标导向的中介作用86

5.1.3 工作要求—个人能力匹配的调节作用88

5.2 统计分析与假设检验91

5.2.1 描述性统计与相关分析91

5.2.2 信度与效度分析92

5.2.3 成就目标导向对发展型责任与员工创新行为关系的中介作用93

5.2.4 要求—能力匹配对发展型责任与员工创新行为关系的调节作用97

5.2.5 要求—能力匹配对发展型责任与成就目标导向关系的调节作用99

5.2.6 要求—能力匹配对成就目标导向与员工创新行为关系的调节作用103

5.3 分析与讨论104

5.3.1 发展型责任对员工创新行为的直接影响104

5.3.2 关于成就动机的中介效应105

5.3.3 关于要求—能力匹配的调节作用105

5.3.4 管理启示107

5.4 本章小结108

第6章 组织支持型责任影响员工创新行为的有调节的中介效应模型检验110

6.1 理论模型与研究假设110

6.1.1 组织支持型责任与员工创新行为的关系110

6.1.2 员工积极情绪的中介作用111

6.1.3 供给—需求匹配的调节作用112

6.2 统计分析与假设检验114

6.2.1 描述性统计与相关分析114

6.2.2 信度与效度分析115

6.2.3 积极情绪对支持型责任与员工创新行为关系的中介效应116

6.2.4 供给—需求匹配对支持型责任与员工创新行为关系的调节作用120

6.2.5 供给—需求匹配对积极情绪与员工创新行为关系的调节作用121

6.3 分析与讨论123

6.4 本章小结125

第7章 组织理念型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应模型检验125

7.1 理论模型与研究假设127

7.1.1 理念型责任与员工创新行为的关系127

7.1.2 理念型责任与组织认同的关系128

7.1.3 组织认同的中介效应128

7.1.4 价值观匹配的调节效用130

7.2 统计分析与假设检验131

7.2.1 描述性统计与相关分析131

7.2.2 信度与效度分析131

7.2.3 组织理念型责任、组织认同对员工创新行为的直接作用133

7.2.4 组织认同对理念型责任与员工创新行为关系的中介作用135

7.2.5 价值观匹配对组织理念型责任与组织认同关系的调节作用137

7.2.6 有中介的调节效应分析138

7.3 分析与讨论140

7.4 本章小结141

第8章 基于组织责任履行的员工创新管理对策143

8.1 优化薪酬管理与强化员工创新义务感知相结合143

8.1.1 满足或超过员工期待的薪酬投入143

8.1.2 明确员工角色的创新要求144

8.1.3 完善员工创新的考核机制145

8.2 完善内部晋升机制与提升员工职业能力并进146

8.2.1 内部晋升机制的设计要充分考虑员工的“最近发展区”146

8.2.2 提供员工能力发展平台，提升员工创新能力和自我效能感146

8.2.3 强调组织要求与个人能力的匹配，激发员工创新动机147

8.3 重视员工创新支持型资源和环境系统的建设147

8.3.1 培育员工积极的情绪状态147

8.3.2 营造组织安全的人际氛围148

8.3.3 预留员工创新的时间和空间148

8.3.4 提供员工创新的工作支持149

8.4 关注组织理念对员工创新行为动机的引领149

8.4.1 履行组织行政理念责任，创造员工创新的压力环境149

8.4.2 履行组织社会理念责任，激发员工创新的价值信念150

8.4.3 注重员工价值观与组织价值观的匹配150

第9章 研究结论与展望151

9.1 研究的主要结论151

9.2 可能的创新点153

9.3 研究不足和未来研究展望154

参考文献156

重要术语索引173