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第一章 绪论1

1.1 问题的提出1

1.2 研究目的与研究意义3

1.2.1 研究目的3

1.2.2 研究意义4

1.3 研究内容与研究方法7

1.3.1 研究内容7

1.3.2 研究方法8

1.4 本文创新之处9

1.5 技术路线及结构设计10

1.5.1 技术路线10

1.5.2 结构设计10

第二章 文献综述13

2.1 雇佣关系相关研究回顾13

2.1.1 雇佣关系的概念13

2.1.2 雇佣关系的理论演进14

2.1.3 雇佣关系的研究视角20

2.1.4 雇佣关系的因果影响23

2.1.5 雇佣关系相关研究述评24

2.2 组织公正与雇佣关系研究现状25

2.2.1 组织公正理论研究回顾25

2.2.2 组织公正与雇佣关系的研究回顾36

2.2.3 组织公正与雇佣关系研究现状述评41

2.3 组织信任相关研究回顾42

2.3.1 信任与组织信任42

2.3.2 组织信任研究发展回顾51

2.3.3 组织信任相关研究述评54

2.4 心理契约破裂与违背相关研究回顾55

2.4.1 心理契约破裂与违背基本概念及其发展55

2.4.2 心理契约破裂与违背对组织公正和雇佣关系的中介效应相关研究63

2.4.3 心理契约破裂与违背相关研究述评65

2.5 国内外研究总结65

第三章 雇佣关系构念维度及量表修订67

3.1 雇佣关系构念维度67

3.2 研究设计69

3.2.1 量表设计69

3.2.2 预测试70

3.3 雇佣关系量表修订71

3.4 本章小结72

第四章 组织公正对雇佣关系影响的直接效应研究74

4.1 概念模型与研究假设74

4.1.1 组织公正对基于雇主义务的雇佣关系具有作用74

4.1.2 组织公正对基于雇员义务的雇佣关系具有作用75

4.2 研究设计75

4.2.1 组织公正量表修订75

4.2.2 变量测量79

4.2.3 样本选择与数据收集80

4.2.4 分析方法81

4.3 研究结果81

4.3.1 验证性因子分析81

4.3.2 结构方程分析84

4.4 本章小结89

第五章 心理契约破裂与违背在组织公正和雇佣关系间的中介作用研究90

5.1 概念模型与研究假设90

5.2 研究设计91

5.2.1 变量测量91

5.2.2 样本选择与数据收集92

5.2.3 分析方法93

5.3 研究结果93

5.3.1 验证性因子分析93

5.3.2 结构方程分析95

5.4 本章小结104

第六章 组织信任在心理契约破裂与违背和雇佣关系间的调节作用研究106

6.1 概念模型与研究假设106

6.2 研究设计107

6.2.1 变量测量107

6.2.2 样本选择与数据收集108

6.2.3 分析方法108

6.3 研究结果109

6.3.1 验证性因子分析109

6.3.2 层次回归分析109

6.4 本章小结118

第七章 组织公正对雇佣关系影响的综合模型研究120

7.1 研究假设120

7.2 研究设计120

7.2.1 样本选择与数据收集120

7.2.2 分析方法121

7.3 研究结果121

7.3.1 以心理契约破裂为中介，组织信任在组织公正与雇佣关系间的调节作用分析121

7.3.2 以心理契约违背为中介，组织信任在组织公正与雇佣关系间的调节作用分析124

7.4 本章小结126

第八章 结论与展望128

8.1 研究的主要结论128

8.1.1 结论一：中国企业雇佣关系分为两个维度128

8.1.2 结论二：组织公正各维度对雇佣关系直接影响具有差异性129

8.1.3 结论三：心理契约破裂与违背是组织公正和雇佣关系间的部分中介131

8.1.4 结论四：心理契约破裂与违背对雇佣关系的影响受到组织信任的调节134

8.1.5 结论五：组织公正对雇佣关系具有综合性的影响作用135

8.2 研究启示136

8.2.1 组织信任是影响雇佣关系危机发生的缓冲器136

8.2.2 组织公正是和谐雇佣关系形成的重要前因137

8.2.3 组织公正氛围是减低心理契约破裂与违背的组织情境139

8.2.4 雇佣关系中雇主义务的内容是人力资源管理的焦点140

8.3 研究局限及展望143

8.3.1 研究局限143

8.3.2 未来研究展望143

附录145

参考文献150

后记175