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第一章 组织人事学概论4

第一节 管理工作的基本特点4

一、在头绪纷繁的活动中努力工作5

二、倾向完成例外性的工作6

三、面对面的口头交流7

四、与一系列信息交流网络发生联系9

五、权力与责任相结合9

第二节 管理者的角色11

一、人际关系类的角色12

二、信息类的角色12

三、决策类的角色13

四、概述14

第三节 组织人事学的方法16

一、系统法17

二、早期的方法18

三、权变法20

第四节 组织人事学的基本观点26

一、组织人事学遵循人类行为学的原则26

二、组织行为是因环境而异的27

三、组织是社会系统27

四、组织人事学反映了结构与过程变量间不断的相互作用28

第二章 组织设计36

第一节 组织设计的关键要素36

一、环境力量37

二、战略选择40

三、技术因素41

第二节 行政等级式组织形式45

一、机械组织与系统组织45

二、行政等级模式的因素46

一、有关概念51

第三节 按职能划分的组织形式51

二、优缺点55

三、适用环境58

第四节 按产品划分的组织形式58

一、基本特征58

二、典型演化59

三、优点和缺点59

四、适用环境62

第五节 矩阵组织形式63

一、基本特征63

二、发展阶段64

三、优缺点65

四、适用环境71

第六节 网络设计72

一、关键特征72

二、信息技术的作用73

三、外部的网络化74

第三章 工作团队86

第一节 团队与群体86

一、团队与群体概述86

二、采用团队形式的原因87

第二节 团队的类型88

一、问题解决型(Problem-Solving Teams)89

二、自我管理型(Self-Managed Work Teams)89

三、多功能型(Cross-Functional Teams)90

第三节 如何创建工作团队90

一、工作团队的规模90

二、成员的能力91

三、团队角色及其匹配91

四、建立共同愿望93

六、选择领导与团队结构94

五、确立具体目标94

七、消除社会情化95

八、建立适当的绩效评估与奖酬体系95

九、培养相互信任95

第四章 激励理论101

第一节 激励概述101

一、激励的概念101

二、激励与绩效的关系102

三、激励的重要作用103

第二节 激励理论概述104

一、内容型激励理论106

二、过程型激励理论107

第三节 内容型激励理论109

一、马斯洛(Maslow)的需求层次理论(Hierarchy of Needs Theory)109

二、麦克利兰的成就激励理论118

三、赫茨伯格的双因素理论125

四、内容型激励理论小结129

第四节 过程型激励理论129

一、期望理论(Expectency Theory)130

二、波特—劳勒模型134

三、公平理论(Equity Theory)140

四、目标设置理论((Goal-Setting Theory)146

五、过程型理论的小结148

第五章 激励实践——报酬153

第一节 报酬的概述153

一、报酬的概念与构成153

二、报酬的行为理论153

三、个人经济性报酬的决定因素157

第二节 工资160

一、确定工资率160

二、浮动工资方案(Variable-Pay Programs)163

三、技能工资方案(Skill-Based Pay)165

一、一般员工166

第三节 奖金166

二、管理人员167

三、销售人员170

四、专业人员170

五、组织整体171

第四节 福利173

一、补充性工资福利(Supplement Pay Benefits)173

二、保险福利(Insurance)173

三、员工服务(Employee Services)174

四、退休福利(Retirement Benefits)174

五、额外酬劳(Premium Pay)174

六、弹性福利(Flexible Benefits)175

一、工作177

二、工作环境177

第五节 非经济性报酬177

第六章 工作分析185

第一节 工作分析概述185

一、工作分析及相关概念185

二、进行工作分析的原因186

第二节 工作分析的内容和方法188

一、工作分析的内容188

二、工作分析的方法191

第三节 工作分析的实施193

一、准备阶段193

二、调查阶段193

三、分析、总结阶段194

第四节 工作说明书与工作规范194

一、工作说明194

二、工作规范197

一、什么是人力资源计划203

第一节 人力资源计划概要203

第七章 人力资源计划203

二、人力资源计划的模型205

三、人力资源计划的意义及其影响因素207

第二节 人力资源预测208

一、预测的术语208

二、人力资源预测技术209

三、人力资源需求预测211

四、人力资源内部供应预测213

五、人力资源外部供应预测217

第三节 人力资源计划的制定和执行218

一、制定人力资源政策218

二、制定人力资源计划220

三、执行人力资源计划222

一、限制雇用227

第四节 员工过剩227

二、减少工作时间228

三、提前退休228

四、暂时解雇228

五、裁减228

第八章 主管人员的招聘233

第一节 招聘的重要性233

第二节 招聘的基本程序235

一、招聘决策236

二、发布信息237

三、招聘测试238

四、人事决策240

第三节 招聘的主要形式240

一、内部选拔240

二、收集网络信息242

一、招聘广告的设计243

第四节 招聘工具的设计243

二、招聘登记表格的设计246

三、招聘测试图表的设计248

第五节 招聘中的评估250

一、招聘成本评估251

二、录用人员评估252

三、撰写招聘小结253

第九章 主管人员的选拔258

第一节 选拔主管人员的系统方法258

一、选拔258

二、主管人员选拔的系统方法261

第二节 评价主管人员的职位264

一、比较法264

二、职务要素评分法265

三、时距判断法265

四、主管职务评价工作中存在的缺陷266

第三节 使主管人员的规格要求与资历条件相匹配267

一、主管人员的招聘267

二、信息沟通有助于成功地做好选拔267

三、选拔、安置和晋升268

四、选拔方法269

五、平衡主管人员的技能和年龄因素270

六、彼得原则(The Peter Principle)271

七、应由谁来选拔271

第四节 选拔的过程和技术272

第五节 主管人员选拔中的效度与信度问题280

一、测验的效度280

二、测验的信度281

第六节 使新主管人员熟悉企业环境和适应人际关系284

第十章 主管人员的考评290

第一节 主管人员的考评问题290

一、考评的目的和作用291

第二节 考评的目的、作用和类型291

二、考评的类型292

第三节 考评什么及由谁考评293

一、考评什么293

二、由谁考评293

第四节 考评的过程295

第五节 主管人员考评的方法297

一、目标管理297

二、业绩评定表303

三、关键事件法305

四、叙述法305

五、尺度评价表法(Rating Scale Method)306

六、硬性分布法(Forced Distribution Method)306

七、行为定位等级评价法(Behaviorally Anchored Rating Scale)306

一、常见问题307

第六节 考评中的常见问题及其避免307

二、如何避免310

第七节 有效的考评体系311

第十一章 主管人员的培训317

第一节 培训主管人员的目的317

第二节 主管人员培训系统318

一、主管人员培训系统的应用318

二、主管人员的培训过程321

三、目前的职务321

四、下一个职务322

五、未来324

第三节 培训需求评估324

一、组织分析324

二、人员分析324

三、培训内容分析325

四、任务分析(Task Analysis)325

五、工作绩效分析(Performance Analysis)326

第四节 影响培训的因素327

第五节 培训方法——在职培训328

一、有计划的晋升328

二、职务轮换328

三、设立“副职”329

四、临时提升329

五、委员会与初级理事会329

六、辅导330

七、讲座330

八、模拟(Simulation)330

九、行为模仿(Behavior Modeling)331

十、角色扮演(Roleplaying)331

十一、案例研究(Case Study)331

十二、程序化教学(Programmed Learning)332

十三、远程培训332

一、敏感性训练333

十四、计算机培训(Computer-Based Training)333

第六节 培训方法——企业内外的培训333

二、组织行为修正法335

三、交往分析法335

四、大学管理学习班338

五、美国管理协会举办的学习班339

六、阅读339

七、特别训练班339

八、评价和传播340

九、领导者匹配培训340

第七节 培训成功的因素及培训效果评估341

一、培训成功的关键因素341

二、培训效果评估342

三、培训的成本343

参考文献348