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第一章 校本人力资源开发与管理导论1

引言：走向校本人力资源管理1

一、 校本管理运动沿革2

（一） 校本管理改革的背景2

（二） 校本管理运动的三个阶段3

（三） 校本管理的基本假设4

（四） 校本模式中的人力资源管理6

二、 现代人力资源开发与管理的理念与策略8

（一） 人力资源的含义8

（二） 人力资源的特性10

（三） 人力资源开发与管理的重要性12

（四） 人力资源开发与管理的含义14

（五） 人力资源开发与管理的历史演变16

（六） 人力资源开发与管理的发展趋势20

三、 校本人力资源开发与管理系统的构建22

（一） 校本人力资源开发与管理的特性22

（二） 校本人力资源开发与管理的目标和职能24

（三） 校本人力资源开发与管理的基本原则26

（四） 校本人力资源开发与管理的基本原理33

第二章 校本工作分析36

引言：谁适合当教师36

一、 校本工作分析的性质37

（一） 校本工作分析的定义37

（二） 校本工作分析的重要作用39

（三） 校本工作分析的基本程序41

二、 校本工作分析实用方法43

（一） 面谈法44

（二） 问卷法45

（三） 工作日记法49

（四） 现场观察法49

（五） 美国公务员委员会工作分析法50

三、 校本工作描述52

（一） 校本工作描述的内容52

（二） 校本工作描述的使用范围59

第三章 校本人力资源规划60

引言：为学校的明天储备人力资本60

（一） 校本人力资源规划的定义61

一、 校本人力资源规划概述61

（二） 校本人力资源规划的基本原则62

（三） 校本人力资源规划的基本内容63

（四） 校本人力资源规划的程序65

二、 校本人力资源的供求预测67

（一） 校本人力资源需求预测的含义67

（二） 校本人力资源需求预测的方法67

（三） 校本人力资源的供给预测71

（四） 校本人力资源供求预测的典型步骤73

三、 战略性校本人力资源发展规划74

（一） 战略性校本人力资源规划的意义74

（二） 对现有人力资源状况进行分析75

（三） 校本人力资源规划与对策76

第四章 校本教师的招募、甄选和聘任79

引言：“千里马”何在79

一、 校本教师招募79

（一） 校本教师招募活动是市场行为80

（二） 校本教师的招募程序83

二、 常用的人员甄选方法86

（一） 知识考试87

（二） 面试88

（三） 心理测验90

（四） 情景模拟92

（五） 评价中心技术93

三、 校本教师聘任制94

（一） 我国的人事制度改革回顾96

（二） 我国教育人事制度改革97

（三） 校本教师聘任制的特点98

（四） 校本教师聘任原则100

（五） 校本教师聘任方式选择策略102

（六） 校本教师聘任中应注意的问题102

第五章 校本教师激励107

引言：该进行工资分配制度改革了107

一、 校本老师激励的基础知识108

（一） 校本老师激励的概念、内容和特点108

（二） 校本老师激励的重要作用109

（三） 校本老师的激励过程111

（四） 校本老师的激励原则115

二、 激励的基本理论117

（一） 内容型激励理论117

（二） 过程型激励理论121

（三） 综合型激励理论124

三、 校本教师的货币性激励125

（一） 工作报酬激励概述126

（二） 老师的工资报酬129

（三） 工资形式132

（四） 教师的福利135

四、 校本教师的非货币性激励136

（一） 目标激励法137

（二） 工作激励法138

（三） 语言激励法140

（四） 榜样激励法141

（五） 感情激励法141

（六） 参与激励法142

（七） 校园文化激励法143

第六章 校本教师绩效评价145

引言：痛苦的学期考核145

一、 校本教师绩效评价概述146

（一） 校本绩效的含义与特点146

（二） 校本绩效评价的含义和特点147

（三） 校本绩效评价的作用148

（四） 校本绩效评价的基本原则150

（五） 校本教师绩效评价的程序152

（一） 交错排序法154

二、 校本绩效评价方法154

（二） 配对比较法155

（三） 强制分布法156

（四） 关键事件法157

（五） 等级鉴定法157

（六） 行为锚定评价法159

（七） 行为观察评价法160

（八） 工作成果评价法160

（九） 绩效改进描述表格法162

三、 校本绩效评价面谈164

（一） 校本绩效评价面谈的作用164

（二） 绩效评价面谈成功的关键要素164

（一） 成功校本绩效评价的特征168

四、 校本绩效评价的控制168

（二） 绩效评价的效度和信度170

（三） 绩效评价误差的控制172

第七章 校本效能评价183

引言：方向何在183

一、 学校效能模型184

（一） 教育的投入与产出函数184

（二） 教学过程模型185

（三） 综合的、多层次教育效能模型186

二、 成功学校的特征186

（一） 成功学校的基本特征189

（二） 成功学校的范例191

三、 学校效能评价指标201

（一） 我国普通中小学督导评估指标202

（二） 中小学校长的学校效能指标204

（三） OECD的效能指标框架204

（四） 指标的弹性206

四、 校本效能评价的一般程序207

（一） 确定评估的标杆208

（二） 设计效能评估指标208

（三） 确定效能评估的方法208

（四） 组织实施208

（五） 结果处理和改进方案设计209

第八章 校本职业生涯管理210

引言：单调的职业生涯210

（一） 校本职业生涯管理的定义211

一、 校本职业生涯管理概述211

（二） 校本职业生涯管理的特征212

（三） 校本职业生涯管理的关键要素213

二、 校本职业生涯规划214

（一） 个人职业发燕尾服阶段的界定214

（二） 职业性向的确定216

（三） 校本职业生涯设计策略217

三、 教师的职业通道222

（一） 职业通道222

（二） 激励型工作设计法223

（三） 教师的晋升225

（四） 教师的低聘225

四、 现代职业生涯的特征226

（五） 教师的解聘226

（一） 易变性职业生涯的特征227

（二） 校本职业生涯管理策略229

（三） 对自己的职业生涯负责230

第九章 校本教师专业发展233

引言：陈旧的观念、过时的技术233

一、 新世纪的教师234

（一） 学生发展的促进者234

（二） 教育教学的研究者236

（三） 开放型的工作方式237

（四） 承担更多的社会责任237

（五） 成为终身的学习者238

（一） 美国的优秀教师观239

二、 何谓优秀教师239

（六） 成为教育教学的行动者239

（二） OECD的优秀教师观241

（三） 优秀教师应该具备的素质243

三、 教师专业发展的特性246

（一） 教师专业发展的目的246

（二） 教师专业发展的核心成分247

（三） 教师专业发展模式251

四、 我国中小学教师专业发展257

（一） 教师素质存在的问题257

（二） 教师专业发展方向260

（三） 继续教育类型262

引言：我不想参加培训了264

第十章 校本教师培训264

一、 校本教师培训概述265

（一） 校本教师培训的特点265

（二） 国外校本培训的发展趋势266

（三） 校本培训人员的角色和能力269

二、 校本培训需求评估270

（一） 组织分析271

（二） 人员分析272

（三） 任务分析273

（四） 培训需求评估的方法273

三、 学习理论和校本培训项目设计274

（一） 学习理论274

（二） 校本培训项目设计277

四、 校本培训方法的选择280

（一） 传统的培训方法280

（二） 运用新技术进行培训285

（三） 培训方法的选择286

五、 培训成果的转化287

（一） 培训成果转化模型287

（二） 使用自我管理策略288

（三） 营造有利于培训成果转化的学校工作环境288

六、 校本培训效果评估289

（一） 校本培训效果的评估指标289

（二） 校本培训项目的评估方法290

主要参考资料292