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第一章 人力资源管理导论1

第一节 人力资源管理的基本概念2

一、人力资源概念的提出2

二、人力资源管理的属性8

三、人力资源管理的演进13

第二节 人力资源管理的历史发展15

一、人力资源管理活动的发展过程15

二、当代人力资源管理面临的新挑战18

第三节 人力资源管理在管理中的地位20

一、人力资源管理是企业管理的中心20

二、人力资源管理是国民经济管理的重点22

三、人力资源管理是社会管理的基础23

第二章 人力资源管理哲学25

第一节 人性假设理论25

一、“经济人”与“X”理论26

二、“社会人”与“人群关系理论”27

三、“自我实现的人”与“Y理论”29

四、“复杂人”与“超Y理论”31

第二节 人的需要理论32

一、马斯洛的需要层次论33

二、奥尔德费的ERG需要理论36

三、麦克利兰的成就需要理论39

四、赫茨伯格的双因素论41

五、亚当斯的公平理论43

六、弗罗姆的期望理论45

第三节 人的发展理论47

一、人的发展的内容47

二、婴幼儿时期的发展49

三、学校教育时期的发展52

四、职业发展时期的发展56

第三章 人力资源管理理论59

第一节 人力资本理论59

一、人力资本的概念和内容59

二、人力资本理论的形成与发展61

三、人力资本理论的主要观点66

第二节 知识经济理论70

一、知识与知识经济70

二、知识经济思想的形成与发展72

三、知识经济的理论基础74

四、知识经济、人力资本理论与人力资源管理理论的关系76

第三节 劳动力市场经济学78

一、劳动力供给78

二、劳动力需求81

三、工资的决定83

四、失业与就业85

第四节 人力资源管理原理89

一、同素异构原理89

二、能级对应原理90

三、系统动力原理91

四、反馈控制原理91

五、弹性冗余原理92

六、互补增值原理93

七、利益相容原理93

八、竞争强化原理93

九、要素有用原理94

十、动态适应原理95

十一、激励强化原理95

十二、信息催化原理96

十三、文化凝聚原理96

第五节 人事矛盾规律97

一、人事矛盾的一般规律97

二、人事矛盾产生的客观原因98

三、解决人事矛盾的主要对策99

四、人事矛盾规律对人力资源管理的启示100

第四章 人力资源战略与规划管理103

第一节 人力资源战略103

一、企业战略管理103

二、人力资源战略及其与企业战略的关系106

三、人力资源战略的制定109

四、人力资源战略的实施119

第二节 组织结构122

一、组织结构的形式122

二、组织结构设计的标准125

第三节 工作分析128

一、工作分析的定义及其与工作分析相关的专业术语128

二、进行工作分析需要掌握的信息130

三、工作分析对人力资源管理者的重要性131

四、工作分析的步骤132

五、工作分析方法134

第四节 人力资源规划137

一、人力资源规划的含义、作用与内容137

二、人力资源规划的方法139

三、人力资源规划中的人员需求与供给140

四、人力资源规划的政策与措施143

第五章 人员招聘、甄选与测评管理145

第一节 人员招聘145

一、招聘原则145

二、人员招聘策划146

第二节 人员甄选154

一、人员甄选策略与标准155

二、人员甄选信度和效度156

三、人员甄选方法159

第三节 人员测评166

一、绩效测验166

二、智力测验168

三、人格测验169

第六章 人员培训与职业管理171

第一节 人员培训171

一、人员培训概述171

二、新员工导向培训173

三、培训项目的管理流程175

四、学习型组织179

第二节 管理人员开发182

一、管理人员开发概述182

二、管理人员的开发方法183

三、特殊的管理人员开发185

第三节 职业管理189

一、职业计划189

二、职业发展192

三、职业管理197

第七章 绩效考评管理203

第一节 绩效考评概述203

一、绩效203

二、绩效考评204

第二节 绩效考评方案的设计与实施210

一、绩效考评方案设计的步骤210

二、绩效考评的方法213

第三节 绩效考评结果的反馈与运用223

一、绩效考评结果的反馈223

二、员工绩效的改进225

附件：员工绩效考评管理办法（样本）226

第八章 薪酬管理231

第一节 薪酬管理概述231

一、薪酬的概念232

二、薪酬的构成234

三、薪酬管理体系235

四、薪酬水平的影响因素及薪酬管理的原则242

五、薪酬管理在执行中应注意的几个问题244

第二节 薪酬方案的制定246

一、基本薪酬制度的设计246

二、奖金管理制度设计250

第三节 福利与服务253

一、我国的福利与服务概况253

二、美国的福利与服务保障258

第四节 薪酬管理思想与策略263

一、早期的薪酬管理思想与策略264

二、马克思主义经济学的工资决定理论265

三、维持生存的薪酬理论266

四、人力资本理论267

五、薪酬基金理论268

六、边际生产力薪酬理论269

第九章 人员流动管理271

第一节 人员流动理论271

一、人员流动的内涵271

二、人员流动的实质：人力资本相关权利交易273

三、职业性向理论和人员流动学说274

四、人员流动的经济学分析278

第二节 人员流动模型279

一、几个假定279

二、人员流动模型280

第三节 人员流动管理285

一、人员流动的现状和趋势285

二、影响人员流动的因素286

三、人员流动的正效益288

四、人员流动的负效应289

五、人员流动管理中存在的主要问题291

六、人员流动管理对策293

第四节 知识型员工流动管理303

一、知识型员工及其流动特点303

二、知识型员工流动的原因305

三、管理对策和建议306

第五节 跨国人员流动管理313

一、人员跨国流动现状与趋势313

二、人员国际间流动的原因316

三、跨国人员流动中存在的问题319

四、跨国人员流动管理的对策和建议321

第十章 员工安全与劳动关系管理327

第一节 员工安全与健康327

一、安全与健康问题的提出327

二、安全与健康管理重要性上升328

三、创造安全与健康的工作环境331

第二节 劳动关系335

一、劳动关系概述335

二、企业劳动关系概述337

三、中国劳动关系变化的新趋势339

四、国际上的劳动关系343

第三节 劳动协商与谈判345

一、国际劳资协商与谈判346

二、中国的劳动协商与谈判制度的发展349

第四节 劳动争议与处理350

一、劳动争议概述350

二、劳动争议处理概述351

三、劳动争议处理在实践中存在的问题352

第五节 工会和职代会353

一、工会354

二、职代会355

第十一章 跨文化人力资源管理357

第一节 文化与组织文化358

一、文化与组织文化的含义358

二、组织文化的作用361

三、文化的实现方式：社会化和组织化363

四、组织文化对于企业的意义364

第二节 中外文化的差异及其对人力资源管理的影响366

一、中、西文化差异及其在管理中的体现366

二、中、美、日价值观及其对人力资源管理的不同影响369

第三节 跨文化人力资源管理的内容与方法373

一、跨文化人力资源管理的定义373

二、跨文化的定义及其三个层次的差异373

三、跨文化人力资源管理的方式375

四、一种跨文化管理的模式——上海大众的“共同管理文化”376

五、中国企业的跨国经营与跨文化人力资源管理379

第四节 全球化背景下的中国人力资源管理381

一、加入WTO后中国人力资源管理面临的挑战381

二、全球化背景下中国人力资源管理的对策384

三、探索中国式的人力资源管理386

第十二章 人力资源管理的相关法律与应用389

第一节 劳动法389

一、劳动法的定义与调整对象389

二、劳动法的表现形式和基本框架390

三、我国与劳动关系有关的法律法规391

四、劳动合同及其管理394

五、工作时间与劳动保护398

六、违纪辞退规定401

七、除名规定401

八、劳动报酬402

第二节 社会保险403

一、社会保险概述403

二、失业保险的法律规定406

三、养老保险的法律规定407

四、患病、负伤保险的法律规定410

五、工伤（因工伤残和职业病）保险的法律规定413

六、生育保险的法律规定413

第三节 工会法415

一、工会法概述415

二、工会组织416

三、工会的权利与义务416

四、工会与集体合同418

五、法律责任418

第十三章 新经济时代的人力资源管理421

第一节 新经济的发展与人力资源422

一、新经济对人力资源管理的新要求422

二、新经济条件下人力资源管理的新特点425

三、新经济条件下有效人力资源管理的途径427

第二节 发达国家人力资源管理新动向430

一、人力资源管理目标以企业发展战略为导向430

二、人力资源管理环节以专业职能专员为主管431

三、人力资源管理政策以跨文化型人才为核心432

四、人力资源管理手段以立体化和多维化为特色432

五、人力资源管理以团队开发和经营为主体433

第三节 全球化过程的人力资源管理434

一、全球化人力资源管理的新特点434

二、全球化人力资源管理的新要求437

三、全球化人力资源管理的新策略438

主要参考文献443

后记445