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第1章 人力资源的成本与效益1

1.1　人力资源会计2

1.2　员工行为成本分析7

1.3　知识资本8

1.4　本书的结构设计15

问题讨论16

参考文献16

本章注释18

第一部分 员工跳槽、员工缺勤以及人力资源管理失误的成本分析第2章 员工跳槽的成本损失21

2.1　如何识别和计量组织的员工跳槽成本24

2.2　如何监测与管理组织的员工跳槽37

2.3　如何应对组织的员工跳槽40

问题讨论46

参考文献48

本章注释50

第3章 员工缺勤与员工病休的隐性成本51

3.1　如何估计员工缺勤的成本53

3.2　如何解释员工缺勤的成本60

3.3　如何管理员工缺勤与病休滥用61

问题讨论67

参考文献69

本章注释70

第4章 人力资源管理失误的成本代价71

4.1　单个原告案件与复杂的群体诉讼案件调查和打官司的成本费用73

4.2 员工多元化有效管理与无效管理的经济效益和损失83

问题讨论88

参考文献91

第二部分　帮助员工计划、增进员工健康计划、员工态度以及工作—生活计划的成本分析第5章 帮助员工计划与增进员工健康计划的成本分析95

5.1 帮助员工计划——普遍性、特性、成本以及总的收益96

5.2　评价帮助员工计划的难度98

5.3　如何表示帮助员工计划的经济效益98

5.4　增进员工健康计划的成本分析105

5.5　评估增进员工健康计划的困难性109

5.6　评估增进员工健康计划所需的数据113

5.7　对增进员工健康计划进行公司层面的评估114

5.8　帮助员工计划与增进员工健康计划的未来117

问题讨论117

参考文献119

第6章 员工态度对企业财务的影响122

6.1　态度与行为之间的联系123

6.2　如何测算人力资源开发计划的成本124

6.3　评估态度对财务影响的早期尝试125

6.4　单位—成本方法127

6.5　行为成本分析方法128

6.6　关于估价态度的简单结语137

问题讨论138

参考文献139

本章注释141

第7章 工作—生活计划的战略效果与财务效果142

7.1　工作—生活计划：它们究竟是什么145

7.2　工作—生活计划的战略意义145

7.3　工作—生活计划与组织的控制系统148

7.4　工作—生活计划与组织的专业人员149

7.5　谁采纳工作—生活计划150

7.6　关于工作—生活计划的案例分析150

7.7　为什么学术研究与管理实务之间会有差异158

7.8　如何把工作—生活计划作为一种战略方法来执行158

问题讨论159

参考文献160

本章注释163

第三部分　人力资源管理计划：投资收益探究第8章　效用：概念及其计量167

8.1　概述168

8.2　效用模型169

8.3　各种效用模型的恰当应用186

问题讨论190

参考文献191

本章注释193

第9章　如何估计工作业绩的经济价值194

9.1　成本会计方法194

9.2　40％法则200

9.3　对工作业绩的美元价值进行总体范围的估计201

9.4　以美元价值估计业绩的卡希欧—拉姆斯方法206

9.5　系统有效性方法213

9.6　高级等效方法214

9.7　拉贾等人的模型中对工作业绩经济价值的估计216

9.8 比较研究218

问题讨论218

参考文献220

本章注释222

第10章 有效的人员选拔方法能够获得回报223

10.1　径向钻孔操作工人员选拔测评的效用223

10.2　电脑程序员选拔测试的效用227

10.3　与不利影响相反的竞争性预测值的效用238

问题讨论247

参考文献249

本章注释251

第11章　如何估计人力资源开发项目的成本与效益252

11.1　事例1：如何确定场外会议的成本253

11.2　事例2：基本技能培训中结构性培训与非结构性培训的估价256

11.3　事例3：人力资源开发计划提出或执行的成本—效益评估264

问题讨论274

参考文献276

本章注释277

第12章 有效的人力资源管理要能促进企业利润278

12.1　人力资源管理要对企业利润做出贡献279

12.2　战略型人力资源管理281

12.3　竞争战略283

12.4　结论288

问题讨论289

参考文献290

附录A　泰勒—拉塞尔量表292

附录B 内勒—赛因量表300